Phân biệt đối xử bất hợp pháp tại nơi làm việc là gì?
Phân biệt đối xử bất hợp pháp tại nơi làm việc xảy ra khi chủ lao động có hành động bất lợi đối với một người vì một số đặc điểm riêng của người đó - chẳng hạn như chủng tộc, tuổi tác, khuynh hướng tình dục, mang thai hoặc tôn giáo.
Người bị phân biệt đối xử có thể bao gồm nhân viên toàn thời gian, bán thời gian và nhân viên bình thường, nhân viên thử việc, người học việc và thực tập sinh, và các cá nhân được tuyển dụng trong một khoảng thời gian cố định.
Highlights
- Meghann Papa, Luật sư cấp cao tại Anderson Grey Lawyers có trụ sở tại Sydney cho biết có các luật liên bang, tiểu bang và vùng lãnh thổ ở Úc để bảo vệ mọi người khỏi sự phân biệt đối xử và quấy rối.
- Theo báo cáo chính thức của Hội đồng Đa dạng vào năm 2019, Người Thổ dân và dân đảo Torres có tỷ lệ bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc cao nhất.
- Theo Đạo luật Công bằng nơi làm việc, nếu người sử dụng lao động không phân biệt đối xử với một nhân viên vì thuộc tính cụ thể của họ, thì hành động đó không nhất thiết bị coi là hành động bất lợi.
Hành động bất lợi là gì?
Patrick Turneris là Cộng sự cấp cao chuyên về Luật Việc làm và Kỹ nghệ của công ty luật Maurice Blackburn Lawyers có trụ sở tại Brisbane.
Ông nói rằng hành động bất lợi là một thuật ngữ pháp lý và có thể đề cập đến các hành động như sa thải ai đó; ‘gây tổn thương về việc làm của họ’; và thay đổi vị trí của họ theo định kiến, là hành động bất hợp pháp nếu được thực hiện vì những lý do cụ thể.
“Ví dụ như giảm lương của ai đó, hạ bậc lương một ai đó, cảnh báo họ. Tất cả những điều đó có thể làm tổn thương ai đó trong công việc của họ hoặc thay đổi vị trí của họ theo định kiến. Hành động bất lợi cũng bao gồm phân biệt đối xử giữa các nhân viên, hoặc đe dọa thực hiện hành động bất lợi.”
Meghann Papais, Luật sư cao cấp tại Anderson Grey Lawyers, có trụ sở tại Sydney cho biết có các luật liên bang, tiểu bang và vùng lãnh thổ ở Úc để bảo vệ mọi người khỏi sự phân biệt đối xử và quấy rối.
“Phân biệt đối xử bất hợp pháp tại nơi làm việc là đối xử với một nhân viên kém ưu ái hơn những nhân viên khác vì họ có một số đặc điểm cụ thể như giới tính, chủng tộc, khuyết tật hoặc tuổi tác.”
Bà Papa nói rằng hoàn cảnh của mỗi người cần được xem xét trong từng trường hợp cụ thể để xác định xem sự phân biệt đối xử là hợp pháp hay không.
"Một ví dụ về phân biệt đối xử là khi một người yêu cầu nhân viên tuân thủ một yêu cầu hoặc điều kiện mà họ không thể tuân thủ vì chủng tộc, tuổi tác, giới tính hoặc khuyết tật của họ và yêu cầu hoặc điều kiện đó có hoặc có khả năng có, một ảnh hưởng hoặc bất lợi cho nhân viên đó. Có thể là ai đó có con cái phụ thuộc, vì vậy họ có thể phải đón con từ trường hoặc từ nhà trẻ. Và vì vậy, việc họ cần làm là họ cần có những điều chỉnh hợp lý để người đó có thể tự mình đi đón con từ nhà trẻ hoặc đi học về."
Bà Papa đưa ra một ví dụ mà các nhà tuyển dụng có thể phân biệt đối xử.
Source: Pexels/Sora Shimazaki
“Một điều kiện hoặc yêu cầu mà chủ lao động có thể đặt ra đối với nhân viên là họ có thể đề nghị nhân viên đó làm việc toàn thời gian, thay vì chokết thúc công việc lúc 2h30 chiều để nhân viên có thể đón con lúc 3 giờ, họ lạiyêu cầu nhân viên làm việc đến 5 giờ chiều, hoặc họ có thể yêu cầu nhân viên làm thêm giờ.”
Tuy nhiên, người lao động cần bảo đảm rằng họ có thông báo cho người sử dụng lao động về hoàn cảnh của mình, bảo đảm rằng chủ lao động biết để có thể thực hiện các điều chỉnh thích hợp khi cần thiết.
Theo phúc trình của Hội đồng Đa dạng vào năm 2019, Người Thổ dân và dân đảo Torres trải qua tỷ lệ phân biệt đối xử tại nơi làm việc cao nhất.
Người lao động trong các ngành kỹ nghệ khác nhau cũng có trải nghiệm khác nhau. Nhân viên trong ngành Tài chánh và Dịch vụ cho biết có sự đa dạng và hòa nhập hơn, trong khi người lao động trong ngành sản xuất báo cáo mức hỗ trợ thấp nhất.
Phân biệt đối xử hợp pháp
Theo Đạo luật Công bằng nơi Làm việc, nếu chủ lao động không phân biệt đối xử với một nhân viên vì đặc tính riêng của họ, thì hành động đó sẽ không nhất thiết bị coi là hành động bất lợi.
Theo Lisa Annese, Giám đốc điều hành tại Hội đồng đa dạng Úc, quản lý hiệu suất lại là một vấn đề khác.
“Không phải là phân biệt đối xử khi quản lý một cá nhân có thành tích không đạt yêu cầu. Chẳng có gì quan ngại khi chủ lao động quản lý hiệu suất một người nào đó đơn giản vì họ thiếu khả năng thực hiện công việc hiệu quả do sự đa dạng của họ.”
Ông Turner nói rằng sự phân biệt đối xử thường là tế nhị nhưng có những trường hợp không phải là phân biệt đối xử.
“Nếu bạn đến nơi làm việc trong tình trạng say xỉn và chủ của bạn có chính sách nói rằng, 'bạn cần phải tỉnh táo khi làm việc' và bạn bị cảnh cáo, thì với điều kiện là bạn phải được đối xử tương tự các nhân viên khác, bạn có thể thuộc một chủng tộc khác hoặc có thể bị khuyết tật, thì có khả năng không phải là phân biệt đối xử bất hợp pháp, trừ khi bạn có thể đưa ra một số bằng chứng cho thấy bạn bị đối xử khác với mọi người trong những trường hợp đó.”
Nhưng cần phải làm gì nếu bạn nghĩ rằng bạn đã thực sự bị phân biệt đối xử?
Bà Papa nói rằng điều quan trọng trước tiên là phải trực tiếp nêu ra các mối quan ngại với nhà tuyển dụng và nếu điều đó không hiệu quả, hãy tìm kiếm lời khuyên chuyên môn.
“Hầu hết các nhà tuyển dụng đều có quy trình khiếu nại hoặc khiếu kiện, vì vậy, họ chắc chắn nên báo cáo vấn đề này ngay từ đầu cho chủ của họ để cố gắng giải quyết vấn đề. Nếu vấn đề không thể được giải quyết ở nơi làm việc, thì tôi có thể khuyên mọi người nên nhận lời khuyên từ luật sư vềviệc làm, luật sư vềchống phân biệt đối xử hoặc nếu họ là thành viên nghiệp đoàn, họ có thể nói chuyện với nghiệp đoàn và xin lời khuyên liên quan đến vấn đề đó.”
Ông Turner nói rằng điều quan trọng là mọi người phải biết được các luật ở Úc cấm phân biệt đối xử.
Ông nêu bật một số kết quả khác nhau có thể phát sinh từ khiếu nại về phân biệt đối xử.
“Trong một số trường hợp, bạn có thể được đưa trở lại công việc mà bạn đang thực hiện; bạn có thể nhận được khoản bồi thường cho tổn thất kinh tế, ví dụ như trong trường hợp mất thu nhập. Nếu bạn bị mất việc và không thể quay trở lại, bạn cũng có thể được tiền bồi thường cho bất kỳ thương tích nào bạn phải chịu cũng như sự đau khổ liên quan. Có những điều khác mà tòa án và hội đồng xét xử có thể ra lệnh: trong một số trường hợp, họ có thể phạt chủ lao động. Họ cũng có thể yêu cầu lời xin lỗi hoặc buộc chủ lao động phải cóchương trình đào tạo tại nơi làm việc để bảo đảm điều đó không xảy ra nữa.”
Lisa Annese từ Hội đồng Đa dạng cho biết một nơi làm việc hòa nhập là nơi có sự tôn trọng và sự kết nối giữa con người với nhau.
“Hòa nhập là tạo ra sự phối hợp làm việc hiệu quả của mọi người. Vì vậy, tạo ra một môi trường hòa nhập là điềutích cực mà các tổ chức phải làm. Và lý do quan trọng đối với các tổ chức là sự đa dạng và hòa nhập dẫn đến cải tiến đổi mới, giải quyết vấn đề sáng tạo hơn, có thể dẫn đến hiệu suất và năng suất cao hơn và có thể giảm thiểu các rủi ro.”
Để biết thêm thông tin hoặc tìm trợ giúp, hãy truy cập Fair Work Ombudsman tại https://www.fairwork.gov.au hoặc liên hệ với Fair Work Infoline theo số 13 13 94. Nếu cần Dịch vụ Phiên dịch và Thông dịch (TIS) hãy gọi số 13 14 50.
